بحـــــــــــــــــث فى القــــــــــــــــــــــــيادة الادارية الجزء الاول

مقدمة
القيادة الإدارية متغير أساسي في دفع المؤسسة أو المنظمة أو الشركة إلى الأمام، وإلى تحفيز العاملين لأداء العمل الجيد المبدع، وإذا غابت القيادة الإدارية المؤهلة المدربة الواعية والناجحة غاب الأداء الجيد وتدهور الإنتاج ، وعجزت الإدارة عن تحقيق أهدافها.
والعبرة ليست بموارد الدولة وكثرتها ،وإنما هي بحسن الإدارة فكم من الدول لا تملك موارد ولكنها بفضل إدارتها الناجحة صنعت كل شيء،وأصبحت في عداد الأمم الراقية.
ومن منطلق الحرص على إبراز الدور المهم الذي يقوم به القائد الإداري في مجال الإدارة ،ذلك لأن القيادة الإدارية الناجحة لازمة في جميع المجالات ، وكما نعلم أن القيادة البارعة هي روح الإدارة العامة .
" وحياة الدولة أو المنظمة لا ينبعث من الهيكل الذي تقوم عليه ،بل تتوقف أولا وقبل كل شئ على خصائص قيادتها ،ويضربون لذلك مثلا له أبلغ الدلالة .فقد يقام الجيش
على خير نظام ،وقد يزود بأحسن الأسلحة والعتاد ،ولكن ذلك وحده لايبلغه
مايشاء من نصر ، وإنما يتحقق النصر حينما تتوافر القيادة الإدارية البارعة ،كذلك الحال في الإدارة المدنية".()
وعلى ذلك سنتناول في هذا البحث إلقاء نظرة عامة على طرق اختيار القائد الإداري ودوره في العملية الإدارية وذلك على النحو التالي:
خطة البحث :
الفصل الأول: التعريف بالقيادة الإدارية ومقوماتها
المبحث الأول: تعرف القيادة الإدارية
المبحث الثاني: مقومات القيادة الإدارية
الفصل الثاني: اختيار القائد الإداري
المبحث الأول:- اختيار القائد الإداري من وجهة نظر الإدارة العامة وموقف التشريع المصري
المبحث الثاني: اختيار القائد الإداري من وجهة الشريعة الإسلامية
الفصل الثالث:إعداد القائد الإداري
المبحث الأول:التدريب وأهميته في إعداد القائد الإداري
المبحث الثاني: طرق تدريب القائد الإداري
الفصل الرابع : دور القائد الإداري في العملية الإدارية
المبحث الأول: دور القائد الإداري من وجهة نظر الإدارة العامة
المبحث الثاني: دور القائد الإداري من وجهة نظر الشريعة الإسلامية


الفصل الأول
تعريف القيادة الإدارية ومقوماتها
القيادة الإدارية هي فن الإدارة، وهذا الفن هو ذلك النشاط المؤثر في الجهاز الإداري ، ولابد لمن يمارس هذا الفن أن تكون لديه القدرة على التوجيه والتنسيق والرقابة لمن يقودهم في المنظمة .
وسوف نعرض لتعريف القيادة الإدارية عند كل من علماء الإدارة العامة ، وفقهاء القانون، والسريعة الإسلامية، وذلك في مبحث أول .
ثم نتناول في المبحث الثاني: مقومات القيادة الإدارية .

المبحث الأول
تعريف القيادة الادارية
نعرض لتعريف القيادة الإداري في ثلاثة مطالب
في المطلب الأول :نتناول تعريف القيادة الادارية عند علماء الإدارة العامة
ونعرض في المطلب الثاني : تعريف القيادة الإدارية عند فقهاء القانون
ثم نخصص المبحث الثالث : لتعريف القيادة الادارية في الشريعة الإسلامية وذلك على النحو التالي :
المطلب الأول
تعريف القيادة الإدارية عند علماء الإدارة العامة
هناك كثير من التعريفات للقيادة الادارية، ويرجع السبب في كثرتها إلى اختلاف المدارس التي ينتمي إليها هؤلاء الكتاب ."
فهناك التعريفات التي تأخذ بنظريتي السلطة الرسمية والسلطة المقبولة ، وهى التي تعتمد على الوسيلة ، وهناك من تعتمد على الغاية، ويمكن القول بان التعريف المناسب للقيادة الإدارية هو الذي يجمع بين الغاية والوسيلة في تعريف متكامل"()
وسوف نعرض لتعريف القيادة الادارية عند علماء الإدارة في ثلاثة فروع على النحو التالي:
الفرع الأول
تعريف القيادة الادارية على أساس السلطة الرسمية
يرى البعض أن القيادة الادارية والسلطة متوازيتان ، فالسلطة بمفردها أهداف القيادة وبالتالي فالسلطة تجبر الجماعة للخضوع لإدارة القائد خوفا من المسؤولية والعقاب".()
ويرى البعض الآخر أن القيادة قدرة يتميز بها فريق من الناس ، وتقتضى أن يكون للقائد ولاية على من يتبعه،وتتمثل هذه الولاية في السلطة".()
ويؤخذ على هذا الاتجاه انه خلط بين القيادة والسلطة حيان الاتجاه الحديث في علم الإدارة
يرى أن ."القيادة ليست سلطة ولا ولاية ولكنها تعاون ومشاركة وقدرة على استمالة الأفراد".()
الفرع الثاني
تعريف القيادة الإدارية على أساس السلطة المقبولة
ويرى هذا الاتجاه أن الجماعة تقبل السلطة طوعا واختيارا ، وذلك لأن الأفراد ينفرون
دائما من السلطة الآمرة ، بينما يستجيبون للمعاملة الإنسانية ، والتي تأخذ العامل المعنوي في الاعتبار، وبالتالي فالقيادة الإدارية هي"تلك السلطة التي تستمد وجودها من القدرة على التأثير في سلوك الآخرين حتى يقبلون الأوامر عن رضا واقتناع ،وليس العقاب أو الخوف"().
إلا أنه يلاحظ على هذا الاتجاه أنه يركز على التأثير والاستمالة ،بنما هما وسيلتان من وسائل القيادة ولا يصح الاعتماد الكامل عليهما في التعريف"().
الفرع الثالث
تعريف القيادة الادارية على الأساس الوظيفي
هذا الاتجاه يرتكز على غاية المهام القيادية في تعريفه للقيادة،وبالتالي فالقائد هو الذي يوجه وينسق ، ويراقب أعمال الآخرين ،ويتخذ القرارات().
ويؤخذ على هذا الاتجاه انه يرتكز على الغرض دون الوسيلة، وهذا ليس كافيا .
إذن فكل هذه الاتجاهات منتقد ولا يمكن التعويل عليها في تعريف القيادة الادارية .
فالاتجاه الأول والثاني يهتمان بالوسيلة دون الغاية ،والاتجاه الثالث مبنى على الغاية دون الوسيلة .
لذلك نتفق مع البعض في أن القيادة الادارية "هي النشاط الذي يمارسه القائد الادارى في مجال اتخاذ وإصدار القرار والأوامر والإشراف الادارى على الآخرين ،باستخدام السلطة الرسمية ،وعن طريق التأثير والاستمالة بقصد تحقيق هدف معين() .
في هذا التعريف تجمع القيادة الادارية مابين استخدام السلطة الرسمية ،وبين التأثير على سلوك الآخرين واستمالتهم وذلك لتحقيق الهدف ، ويقم هذا التعريف على ثلاثة أركان أساسية هي:
1- النشاط الايجابي متمثلا في الإشراف الادارى على الآخرين .
2- تحقيق الغرض الوظيفي .
3- اتخذ الوسيلة المناسبة لتحقيق هذا الغرض .
المطلب الثاني
تعريف القيادة الادارية عند فقهاء القانون

يرتبط مفهوم القيادة الادارية عند فقهاء القانون بالسلطة الرئاسية ،والتي تقضى بوجود رئيس في إحدى طرفي العلاقة له سلطة إصدار الأوامر والنواهي بتوجيه سلوك المرءوسين ،ليس فقط عن طريق الإقناع والتأثير() .
وبالتالي فالقائد الادارى عند فقها القانون يعتبر موظف عام تنطبق عليه شروط شغل الوظيفة العامة .
ونظرا لإعمال مبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب ،فقد أصدر المشرع المصري القانون رقم 5 لسنة 1991 -لتنظيم شغل الوظائف القيادية للعاملين المدنين بالدولة والقطاع العام حيث نصت المادة الأولى منه على"..........ويقصد بهذه الوظائف تلك التي يتولى شاغلوها الإدارة القيادية بأنشطة الإنتاج أو الخدمات ،أو تصريف شئون الجهات التي يعملون فيها من درجة مدير عام أو الدرجة العالية أو الدرجة الممتازة أو الدرجة الأعلى وما يعادلها"
ونظرا للتطورات الحديثة وحدوث العديد من المتغيرات العالمية الجديدة من الاتجاه إلى السوق الحرة ، والخصخصة ، والعولمة ، والتي تعتبر تحديات تواجه القادة وتزيد من أهمية دورهم ينبغي على التشريعات أن تعيد النظر في الشروط الواجب توافرها في شغل الناصب القيادية ، والتركيز على الشرط والمواصفات التي تضمن قدرة شاغل الوظيفة على التطوير والابتكار بكفاءة ،وفعالية ،وان توفر لهم قدر من المرونة بما لايضر بالمال العام ،وكما تراعى في اختيارهم ماضيهم الادارى ، والاهتمام بإعداد الكوادر القيادية ().



المطلب الثالث
تعريف القيادة الادارية في الشريعة الإسلامية

القيادة في الشريعة الإسلامية تبدأ بالحديث عن قيادة الرسول 
فهي قد انعقدت في بادئ الأمر منذ تأسيس الدولة الاسلاميه في المدينة المنورة للنبي ،وتجدر الإشارة هنا إلى أن دوره لم يكن مقصورا على أمور التنفيذ فقط، بل كانت سيادته  في حكمه للجماعة الاسلاميه ، فهو النبي ، والرسول ، والحاكم ، والقائد الأعلى والقاضي،ورئيس الدولة،ورئيس الإدارة كلها،ومن ثم فقد كانت حكومته دينيه ودنيويه في آن واحد().
وبالتالي فالا سلام دين ودوله معا .لقوله تعالى"إنا أنزلنا إليك الكتاب بالحق لتحكم بين الناس بما أراك الله ولا تكن للخائنين خصيما"().
ولقول الرسول 
"كلكم راع. وكلكم مسئول عن رعيته ،الإمام راع وهو مسئول عن رعيته...." ().
إذا فالقيادة الإدارية في الإسلام تنصب على معنى الخلافة والإمامة،وذلك لكون الإمام هو القائد الادارى الأعلى في الدولة الإسلامية().
والخلافة كما عرضها العلامة بن خلدون "...هي عمل الكافة على مقتضى النظر الشرعي في مصالحهم الأخروية والدنيوية الراجعة إليها ،إذ أحوال الدنيا كلها ترجع عند الشارع إلى اعتبارها بمصالح الآخرة،فهي في الحقيقة خلافه عن صاحب الشرع في حراسة الدين وسياسة الدنيا به . والتنظيم السياسي والإداري لهذه الدولة،وأساليب ممارسة السلطة لم يتناولها القرآن الكريم ولم تضع السنة النبوية أحكاما عامه في شأنها بل ترك الباب مفتوحا كي يتواءم هذا التنظيم مع تطور المجتمع ،وهذا مايعد تأكيدا لصلاحية الإسلام لكل زمان ومكان().

المبحث الثاني
مقومات القيادة الإدارية

وسنتناول مقومات القيادة الإدارية عند كل من علماء الإدارة العامة وذلك في مطلب أول ،ثم نعرض لمقومات القيادة الإدارية عند فقهاء القانون في مطلب ثان، ونتناول مقومات القيادة الإدارية في الشريعة الإسلامية في مطلب ثالث،على النحو التالي:

المطلب الأول
مقومات القيادة الإدارية عند علماء الإدارة العامة

ونتناول هذه المقومات من خلال عدة نظريات :هناك العديد من النظريات التي وضعها علماء الإدارة العامة لتحديد الخصائص اللازمة للقادة الإداريين ونعرض لها في ثلاث نظريات من خلال ثلاثة فروع على النحو الآتي :

الفرع الأول
النظرية الذاتية

ومؤدى هذه النظرية أن القيادة الادارية تقوم على سمة أو مجموعة من السمات من يتصف بها تكون لديه القدرة على القيادة،ويتفرع عن هذه النظرية ثلاث نظريات:الأولى نظرية السمات والثانية نظرية الرجل العظيم،الثالثة:نظرية التابعين ونعرضها تباعا :
أولا: نظرية السمات :
ويرى أنصار هذه النظرية أن الله قد منح قلة من الأشخاص بعض الخصائص التي لا يتمتع بها غيرهم ،وهذه الخصائص أو السمات هي التي تؤهلهم لقيادة المجموعة والتأثير في سلوك الآخرين() .مثل
1- فيرى (تبد)أن مقومات القيادة عشرة على النحو التالي :
الطاقة الجسمانية والعصبية .
• الشعور بالهدف
• الحماس
• الصداقة
• الخبرة الفنية
• الحزم والقدرة على اتخاذ القرارات
• الذكاء
• القدرة على تعليم الآخرين
• الإيمان
• الثقة بالنفس
2- ويرى(برنارد)أن للقيادة خمسة مقومات
• الحيوية وقدرة التحمل
• الحزم
• الإقناع
• الشعور بالمسؤولية
• القدرة الذهنية
ويرى الدكتور/عبد الكريم درويش بأنه يفترض إلى جانب هذه الصفات إلمام قادة بعدد من المهارات المكتسبة التي ترتبط وتؤثر في عمل القائد وأدائه كالمهارات الفنية وتتطلب معرفة القائد المتخصصة في فرع من فروع العلم والقدرة على الأداء الجيد في حدود تخصص، والمهارات الإنسانية والتي تعنى قدرة القائد على التعامل مع الأفراد والجماعات والني تفترض وجود الفهم المتبادل بين القائد ومرءوسيه ،ومعرفته لآرائهم وميولهم واتجاهاتهم .والمهارات الذهنية كالمهارات الادارية متمثلة في قدرة القائد على فهم عمله ،وقدرته على توزيع العمل داخل المنظمة توزيعا عادلا ووضع معدلات ومقاييس الأداء ...والمهارات السياسية أيضا والتي تعنى وضوح الرؤيا السياسية لدى القائد ،أى النظر إلى المنظمة كجزء متكامل من المجتمع الكبير الذي يعيش فيه()
نقد نظرية السمات :
إنه من الصعب تقديم حصر عام للسمات في شخص واحد ،كما أن هذه النظرية أهملت أثر الموقف في تحديد السمات اللازمة للقائد ،وكما لم تفرق بين السمات الموروثة والتي يمكن أن تكتسب بالعلم والتنمية .
لذلك لا يمكن الأخذ بهذه النظرية على إطلاقها ،وذلك لأن السمات التي ينبغي توافرها في القادة تختلف باختلاف المواقف المختلفة ،فلكل موقف يتطلب سمات خاصة به() .
ثانيا:نظرية الرجل العظيم:
وتذهب هذه النظرية إلى أن من يتصف ويتمتع بمواهب غير عادية تجعله يحدث تغييرات في حياة الجماعة يسمى بالرجل العظيم()
إلا أن هذه النظرية يمكن الارتكان والاعتماد عليها لأنها لم تحدد الملامح الواضحة لشخصية الرجل العظيم مع اختلافها أيضا تبعا لاختلاف المعاير الأخلاقية والاجتماعية وبالتالي فهي لاتصلح لتحديد الخصائص اللازمة للقيادة الادارية الحديثة()
ثالثا: نظرية التابعين:
وتذهب هذه النظرية إلى أن القائد لديه القدرة إلى إشباع الحاجات الأساسية للجماعة ،وذلك لمعرفته بحاجة الجماعة ومطالبها ،ومن ثم يركز كل جهده لتحقيقها()
ويؤخذ على هذه النظرية إغفالها لأغلب الخصائص اللازمة للقيادة،واهتمامها بدور القائد في إشباع حاجات التابعين على حساب دوره في تحقيق الأهداف الادارية()

الفرع الثاني
النظرية الموقفية

وفقا لهذه النظرية فان الظروف والملابسات التي تعترض القائد من خلال موقف معين،تهيئ للقائد أن يستخدم قدراته ومهاراته لمواجهة مثل هذا الموقف ،وبقدر إلمام القائد بكل المعلومات والتفاصيل الخاصة بهذا الموقف ،تكون مواجهة القائد لهذا الموقف ناجحة ،وذلك لأنه سيبنى قراره في هذه الحالة على أسس موضوعيه وسليمة()
ويرى البعض أن مميزات هذه النظرية إثبات أن السمات المطلوبة للقائد الناجح ليست سمات عامة وإنما هي سمات نسبية ترتبط بموقف قيادي معين().
إلا أنه يؤخذ عليها عدم اتفاق الكتاب والباحثين على عنصر الموقف،وما إذا كان ملائما أو غير ملائم،كذلك وان كانت قد أرجعت ظاهر القيادة إلى الظروف والعوامل الاجتماعية السائدة ،إلا أنها أغفلت باقي العوامل
الفرع الثالث
النظرية التفاعلية

نظرا لعيوب النظريتين السابقتين اتجه البعض للتوفيق بين النظريتين السابقتين والجمع بينهما وبالتالي فالقيادة الادارية الناجحة لاتعتمد على السمات والمواقف إنما تعتمد على قدرة القائد في التفاعل مع أفرادا لجماعة التي يقودها ،وبالتالي يتعايش معها ويشعر برغبتها محققا أهدافها ، ومن ثم يقوم بحل المشكلات التي تواجه الجماعة().
إذن فالقائد الناجح هو الذي يستطيع أن يحد ث التفاعل ويخلق التكامل مع أفراد الجماعة ، وبالتالي تتحدد خصائص القيادة وفقا لهذه النظرية على أساس أبعاد ثلاثة هي :السمات الشخصية للقائد ، وعناصر المواقف ، ومتطلبات وخصائص الجماعة .
تقييم هذه النظرية:
هذه النظرية تبرز دور المرءوسين كعامل مهم في تحديد الصلاحية للقيادة وذلك لأنها قامت بتحديد خصائص القيادة الادارية على أساس أبعاد ثلاثة متمثلة القائد ، والموقف ، والمرءوسين ، كما تظهر أيضا دور البيئة الاجتماعية في تحديد خصائص القيادة في موقف معين وبالتالي قدرة القائد على التفاعل مع خصائص المجتمع الذي يعيش فيه().
ورغم كل هذه المزايا إلا أن هذه النظرية لم تستطع ملاحقة التطورات الحديثة في الفكر الادارى المعاصر،والتي أصبحت تشترط في القائد الادارى مجموعة من القدرات : كالقدرة على تحديد أهداف العمل الإنتاجي ،والقدرة على استخدام عناصر الإنتاج المتاحة بأقصى كفاءة لتحقيق الأهداف ، وأخيرا القدرة على اتخاذ القرارات الفعالة وهذا يتطلب بالضرورة أن يكون على أعلى قدر من الكفاءة التخصصية() .

المطلب الثاني
مقومات القيادة الادارية عند فقهاء القانون

من خلال عرضنا لتعريف القيادة الادارية عند فقهاء القانون وجدنا أنهم يعتبرون القائد الادارى موظفا عام تنطبق عليه الشروط الواجب توافرها في الموظف العام وبالتالي يحكم هذا الموضوع المادة 20 من قانون 47 لسنة1978بشأن العاملين المدنين بالدولة على أنه يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف :
1-أن يكون متمتعا بالجنسية المصرية ،أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل جنسية جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة لتولى الوظائف العامة.
أن يكون محمود السيرة ،حسن السمعة .
2- ألا يكون سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات
3- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي مالم تمضى على صدوره أربع سنوات على الأقل .
4-أن يكون مستوفيا لشروط شغل الوظيفة .
5-أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة بمعرفة المجلس الطبي المختص ،وذلك فيما عدا العاملين المعينين بقرار من رئيس الجمهورية ،ويجوز الإعفاء منها بقرار من السلطة المختصة بالتعين .
أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة.
6-ألا يقل السن عن ست عشرة سنة .
7- أن يجيد القراءة والكتابة
ورغبة من المشرع في التحرر من الشروط السابق ذكرها ونظرا لأهمية الدور الذي يقوم به القادة الإداريون فقد اصدرا لقانون 5 لسنة 1991 ،لتنظيم شغل الوظائف المدنية القيادية في الجهاز الادارى في الدولة ونص على أن شغل الوظائف القيادية يكون لمدة لاتجاوز ثلاث سنوات قابلة للتجديد لمدة أو لمدد أخرى.
وقد تناولت المادة الثالثة من اللائحة التنفيذية لقانون القيادة الادارية سالف الذكر .
على كل جهة أن تعلن عن شغل الوظائف القيادية الخالية بها ، ويشترط فيمن يتقدم للإعلان :
1-أن يكون مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المعلن عنها .
أيرفق بطلبه بيان عن إبراز انجازاته وإسهاماته في الوحدة التي يعمل بها .
2-أن يقدم مقترحات لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين أدائها ورفع الكفاءة الإنتاجية فيها ، وتطوير الأنظمة التي تحكم العمل وتبسط إجراءاته().



المطلب الثالث
مقومات القيادة الادارية في الشريعة الإسلامية

يحث الإسلام القائد أيا كانت درجته على أن يكون تقيا ،عادلا ،مخلصا ، مشاورا ، قدوة رفيقا بالناس ، ولكل هذه الصفات علاقة وطيدة بالصفتين الأساسيتين الواجب توافرهما في كل عمال الدولة ،وهما القوة والأمانة .
وقد كان سيدنا محمد هو الرسول والقائد حيث اجتمعت فيه كل الصفات القيادية .ومن بعده الخلفاء الراشدين الذين ساروا على دربه حيث خطب أمير المؤمنين أبو بكر الصديق رضي الله عنه في الناس يوم توليه الخلافة كأول خليفة لرسول الله عليه الصلاة و السلام فقال:
أيّها الناسُ: وليتُ أمركم ولستُ بخيركم وإنّ أقواكم عندي الضعيفُ حتى آخذ بحقّه، وإنّ أضعفكم عندي القويُّ حتى آخذ منه الحقَّ، أيّها الناس: إنما أنا متّبعٌ ولستُ بمبتدع، فإن أحسنتُ فأعينوني وإن زغت فقوموني. وحاسبوا أنفسكم قبل أن تُحاسبوا، ولا يدع قومٌ الجهاد في سبيل الله إلا ضرَبَهَم الله بالذُّلَّ، ولا ظهرت الفاحشةُ في قوم إلا عمّهمُ الله بالبلاء. فأطيعوني ما أطعتُ الله، فإذا عصيتُ الله ورسوله فلا طاعة لي عليكم.
فالقيادة الإسلامية، باختصار، هي قيادة لا تعرف الاستبداد أو الفوضى. فإذا ما انطلق القائد المسلم من مبادئ الإسلام متشاوراً مع زملائه باحترام وموضوعية، فأنه يتخذ القرارات بعدالة وتجرد قدر المستطاع، فهو ليس مسئولا أمام أتباعه ومرؤوسيه في الدنيا فحسب ولكنه - وهذا هو الأهم - مسئول أمام ربه سبحانه وتعالى. هذا النموذج للقيادة من خلال إشراك الآخرين هو النموذج الأفضل، لأنه ينمي أواصر الإخوة فيما بينهم، ويعزز مستوى أدائهم.
وسنتناول بإيجاز صفات القائد الادارى في الإسلام وذلك على النحو التالي:
أولا :التقوى :
وهى مخافة الله سبحانه وتعالى ومراعاته في السر والعلن وهى معيار المفاضلة بين الناس عند الله سبحانه وتعالى حيث قال في كتابه العزيز"...أن أكرمكم عند الله اتقاكم..." ()
وولى الأمر التقى يخش الله وينصره فينال رضا الله ونصره ولقوله تعالى "ولينصرن الله من ينصره"والتقوى تؤدى إلى الفراسة ومعرفة خفايا الأمور وحسن التعامل معها لقول الرسول "اتقوا فراسة المؤمن فانه ينظر بنور الله" ()
ثانيا :العدالة:
يأمر الله تعالى الحاكم المحكوم بالتزام بالعدالة لقوله تعالى"وذا حكمتم بين الناس أن تحكموا بالعدل ():
ويقول الرسول  "أحب الخلق إلى إمام عادل وأبعضهم إلي إمام جائز"
"ثالثا :الإخلاص:
أن الإخلاص في العمل بعد الإيمان بالله هو أساس المساءلة أمام الله جلت قدرته يقول تعالى:
"وقل اعملوا فسير الله عملكم ورسوله والمؤمنون "ويقول رسول  "ما من أمير يلي أمور المسلمين ثم لا يجهد لهم وينصح لهم لا يدخل معهم في الجنة "رواه مسلم ويقول "كلكم راع و كلكم مسؤول عن رعيته "رواه البخاري.
رابعا :المشاورة:
فلا ينجح القائد إذا كان مستبدا برائيه وذلك بفرض إرادته على المرءوسين دون مناقشه أو مشاوره لذلك اقر الإسلام مبدأ الشورى وذلك لقوله تعالى "وشاورهم في الأمر " وقول الرسول  للمسلمين في غزه بدر "أشيروا على أيها الناس "ويسمع رأى الأنصار ورأى المهاجرين "فعن طريق الشورى يمكن الوصول إلى أفضل الحلول للمشاكل العامة ، وبالشورى ترتفع معنويات المرءوسين ويزداد شعورهم بالانتماء والإخلاص لجماعتهم.
خامسا : القدوة الحسنه:
وهى تعتبر من أهم مقومات القيادة في الإسلام يقول تعالى "لقد كان لكم في رسول الله أسوة حسنه لمن كان يرجو الله واليوم الآخر" () فالقدوة الحسنه يجعل مرءوسيه يقتدون بمكارم أخلاقه ويحاكون صفاته الطيبة،فيصلح شأن الراعي والرعية ، أما القائد الذي يعطى القدوة السيئة فلا ينال من رعيته إلا أعمالا وشيما من نوعيه ما أعطى.
سادسا: الرفق:
يقول تعالى "فبما رحمة من الله لنت لهم "ولو كنت فظا غليظ القلب لانفضوا من حولك"() " فالرفق هنا هو الرحمة في التعامل مع الناس ورفع العنت والمشقة عنهم ،ويقول سيدنا محمد 
"اللهم من ولى من أمر أمتي شيئا فشق عليهم فأقف عليه،ومن ولى من أمر أمتي شيئا فرفق بهم فأرفق به " رواه مسلم .
سابعا :بناء القرار على حقائق :
أن الإسلام يريد من الناس إقامة قراراتهم على معلومات صحيحة ،وذلك بالتثبت من سلامة الوقائع الدافعة إلى إصدارها لتأتى القرارات سليمة متفقة مع تحقيق الهدف الذي صدرت من أجله ‘ ويأمر الله تعالى المؤمنين أيضا بالتثبت من صحة البيانات على وجه الخصوص إذا كان مبلغها فاسقا لبس أهلا للثقة فيقول تعالى" يا أيها الذين أمنوا أن جاءكم فاسق بنبأ فتبينوا أن تصيبوا قوما بجهالة فتصبحوا على مافعلتم نادمين "().
الخلاصة:
نخلص مما سبق أن القيادة الإدارية: هي القدرة على التأثير في الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة وتنسيق جهودهم ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق الأهداف والنتائج المرجوة.
القيادة الإدارية نوعان :
* القيادة الرسمية: وهي القيادة التي تمارس مهامها وفقاً لمنهج التنظيم (أي الأنظمة واللوائح) التي تنظم أعمال المنشأة. فالقائد الذي يمارس مهامه من هذا المنطلق تكون سلطاته ومسؤولياته محددة من قبل مركزه الوظيفي والقوانين واللوائح المعمول بها.
القيادة غير الرسمية: وهي تلك القيادة التي يمارسها بعض الأفراد وفقاً لقدراتهم ومواهبهم القيادية وليس من مركزهم ووضعهم الوظيفي. فقد يكون البعض منهم في مستوى الإدارة التنفيذية أو الإدارة المباشرة، إلا أن مواهبه القيادية وقوة شخصيته بين زملائه وقدرته على التصرف والحركة والمناقشة والإقناع يجعل منه قائداً ناجحاً.
وبوجه عام، فإنه لا غنى عن هذين النوعين من القيادة في المنشأة، فالقيادة الرسمية وغير الرسمية يتعاونان في كثير من الأحيان لتحقيق أهداف المنشأة وقلما تجتمعان في شخص واحد.
صفات لابد من توافرها في القائد الإداري
الصفات الشخصية :
السمعة الطيبة والأمانة والأخلاق الحسنة.
الهدوء والاتزان في معالجة الأمور والرزانة والتعقل عند اتخاذ القرارات.
القوة البدنية والسلامة الصحية.
المرونة وسعة الأفق.
القدرة على ضبط النفس عند اللزوم.
المظهر الحسن.
احترام نفسه واحترام الغير.
الإيجابية في العمل.
القدرة على الابتكار وحسن التصرف.
أن تتسم علاقاته مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه بالكمال والتعاون.

الصفات الإدارية :
تشمل المهارات والقدرات الفنية التي يمكن تنميتها بالتدريب، وأبرزها ما يأتي:
الإلمام الكامل بالعلاقات الإنسانية، وعلاقات العمل.
الإلمام الكامل بالأنظمة واللوائح المنظمة للعمل.
القدرة على اكتشاف الأخطاء، وتقبل النقد البناء.
القدرة على اتخاذ القرارات السريعة في المواقف العاجلة دون تردد.
الثقة في النفس المبنية على الكفاءة العالية في تخصصه، واكتساب ثقة الغير.
الحزم وسرعة البت، وتجنب الاندفاع والتهور.
الديمقراطية في القيادة وتجنب الاستئثار بالرأي أو السلطة.
القدرة على خلق الجو الطيب والملائم لحسن سير العمل.
المواظبة والانتظام حتى يكون قدوة حسنة لمرؤوسيه.
سعة الصدر والقدرة على التصرف، ومواجهة المواقف الصعبة.
توخي العدالة في مواجهة مرؤوسيه.
تجنب الأنانية وحب الذات، وإعطاء الفرصة لمرؤوسيه لإبراز مواهبهم وقدراتهم.




الفصل الثاني
اختيار القائد الادارى

أن السمات الشخصية تلعب دورا بارزا عند اختيار القائد الإداري فضلا عن سمات الاتزان والإيثار والموضوعية والانضباط والنشاط والحيوية والمبادرة.
وفى هذا الفصل نتناول طرق اختيار القائد الادارى ،وذلك لما له من أهمية عظيمة في العملية الادارية ، ولكي يتم اختيار الرجل المناسب في المكان المناسب ،لأن حسن اختيار القائد الادارى وإعداده يتوقف عليه نجاح العمل الادارى في تحقيق أهدافه ،وسوف نعرض لطرق اختيار القائد الادارى في مبحثين :
المبحث الأول : اختيار القائد الادارى من وجهة نظر الإدارة العامة وموقف التشريع المصري.
المبحث الثاني: طرق اختيار القائد الادارى من وجهة نظر فقهاء الشريعة الإسلامية .
وذلك على النحو التالي:















المبحث الأول
اختيار القائد الادارى من وجهة نظر الإدارة العامة
وموقف التشريع المصري
وسوف نقسم هذا المبحث إلى مطلبين :
في المطلب الأول : نتناول طرق اختيار القائد الادارى من وجهة نظر الإدارة العامة .
ثم نعرض في المطلب الثاني : موقف التشريع المصري من طرق اختيار القادة .

المطلب الأول
طرق اختيار القائد الادارى من وجهة نظر الإدارة العامة
يمكن إجمال الطرق الرئيسية المتبعة في اختيار القادة الإداريين من وجهة نظر علماء الإدارة العامة على النحو التالي :
الفرع الأول
الحرية المطلقة في الاختيار
وفقا لهذا الأسلوب فان التعين ينك لاختيار الإدارة ،حيث تتمتع في ذلك بحرية كبيرة ودون أي قيود أو شروط ، ويتميز هذا الأسلوب بأن الإدارة تختار أفضل وأكفأ العناصر فهي الأقدر على الاختيار ومتخصصة فنيا للقيام بهذه المهنة ، كما أنها مسئولة عنه وعن أداء العمل الإداري ،وتحقيق أهدافه() .
ويؤخذ على هذه النظرية أنها تتنافى مع المبادئ الدستورية ، إذ قد تقوم على أساس العلاقات الشخصية والعواطف وإتباع هذه الطريقة يؤدى إلى الفساد الإداري ، وتتنافى أيضا مع مبدأ مساواة المواطنين في تولى الوظائف العامة() .
ويمكن إتباع هذه الطريقة لاختيار شاغلي الوظائف الوظائف العليا في الإدارة العامة وبالأخص الوظائف ذات الطابع السياسي كاختيار الوزراء بمعرفة رئيس الجمهورية واختيار السفراء والمحافظين على أن يتم ذلك وفقا لمعايير موضوعية.
.


الفرع الثاني
المركز الإحتماعى في الاختيار
ويعتمد هذا الأسلوب على اختيار القادة من الأفراد الذين ينتمون لطبقة اجتماعية مرموقة في المجتمع من الناحية المادية .وهذه الطريقة قد بدأت تنكمش وتتراجع أمام جماعات الضغط المختلفة.وأهمها التأثير المتزايد للنقابات العمالية ،فلم يعد لها كيان يذكر اللهم إلافى بعض الوظائف القيادية التي تحتاج إلى نظام خاص في الإنفاق عليها لما تطلبه من مظاهر ،وشكليات معينة قد لايقدر عليها إلا أبناء الطبقات الغنية .
ويرى كثير من كتاب الإدارة العامة والقانون أن هذا الأسلوب يؤدى إلى نمو نظام طبقي في الإدارة ،كما يساعد على ظهور فواصل اجتماعية كبيرة بين كبار القادة والعاملين معهم ويتنافى أيضا مع مبادئ الديمقراطية والعدل والمساواة وعدم الأخذ بالمعايير الموضوعية في الاختيار() .
ويرى الدكتور/ محسن العبودى ".... أنه لامانع من الأخذ بهذه الطريقة على سبيل الاستثناء في بعض المواقع القيادية كمرفق القضاء والشرطة والسلك الدبلوماسي().
ويمكن القول بأن هذا الأسلوب آيا كانت حججه لايمكن قبوله ،وذلك للآثار الخطيرة، والتي تؤدى إلى التميز بين الطبقات وعدم المساواة والعدالة ، كما أنة يعترف صراحة بالإقطاع الوظيفي. وإذا كانت حججهم أن هذه الوظائف تتطلب مظاهر وشكليات معينة قد لا يقدر عليها إلا الأغنياء ، فيجب أن يقع هذا الأمر على عاتق الدولة .

الفرع الثالث
الانتخابات

وتقوم هذه الطريقة على أساس اختيار الناخبين لأحد المرشحين لشغل الوظيفة الشاغرة .(4)
وهذه الطريقة كانت متبعة في مصر بالنسبة للعمد (وذلك قبل صدور القانون رقم 26 لسنة 1994)، وكذلك بالنسبة لإنتخاب عمداء الكليات الجامعية، إ لا إذا كان عدد أعضاء هيئة ا لتدريس الذين يشغلون وظيفة أستاذ بالكلية لايجاوز عشرة ،فيتولى العميد منصبه عن طريق التعيين.
وإذا كانت هذه الطريقة تتفق والديمقراطية إلا انه يتلاءم أكثر مع المناصب السياسية كرئيس الدولة ، والهيئات النيابية ، ولكنه لا يتلاءم مع الوظائف العامة، وذلك لعدم المقدرة على اختيار أفضل العناصر ، وقد يتم الاختيار لإعتبارات سياسية ، وكذلك عدم ضمان حيده الموظف وموضوعيته في أدائه لواجباته لأنه يحرص على إرضاء من أختاره ،وأيضا إحساس الموظف بعدم الإستقرار بالنسبة لمستقبله الوظيفي بما يترتب عليه ضعف ضعف أدائه للعمل() .
الفرع الرابع
التعليم والإعداد

وتلجأ إلى هذه الطريقة كثير من الدول في الوقت الحاضر ، وتعتمد أساسا على قيام معاهد عملية تعد خصيصا لإعداد القادة ، حيث يتم في هذه المعاهد تعليم مبادئ الإدارة وكيفية ممارستها عمليا() .
وتعد هذه الطريقة من أفضل الطرق لإعداد القائد ولكن قد تحجم بعض الدول عن الأخذ بهذه الطريقة نظرا لما تتكلفه من نفقات باهظة ، وعلى الرغم من فاعلية هذه الطريقة إلا أنها لاتحل مشكلة اختيار القادة حلا كاملا ، وذلك لكثرة المتقدمين إليها ،
وعدم قدرتها على استيعاب كل هذه الأعداد إلا مايتناسب مع طاقاتها وإمكاناتها() .

الفرع الخامس
الخبرة

وهى الطريقة المألوفة لإختيار القادة الإداريين من الموظفين العموميين ، فإستغراق الموظف فترة من الزمن في مجال الوظيفة العامة وتدرجه في السلم الإداري يكسبه عن طريق التعلم والمران والخبرة التي قد تدعه في مصاف الموظفين المؤهلين لتولى مناصب قيادية() .
ويرى الأستاذ الدكتور/ماجد الحلو انه على الرغم من جدوى هذه الطريقة في حدود معينة إلا أنه لايمكن التعويل عليها نظرا لعدم قدرتها على تقديم العدد الكافي من القيادات الإدارية ، ولاسيما في البلاد النامية().

الفرع السادس
الجدارة
ونظام الجدارة يقتضى توافر عدة شروط معينة في المتقدم لشغل الوظيفة العامة وبالتالي إذا قامت الإدارة بالتعيين يكون لمن تتوافر فيه هذه الشرط الحق في شغل الوظيفة سواء في مواجهة الإدارة نفسها أو في مواجهة الغير() .
وتعتبر هذه الطريقة أفضل الطرق وأحدثها لإختيار القادة إذ أنها تضمن اختيار الصفوة من العناصر الصالحة للقيام بأعباء الإدارة ،فضلا عن تحقيق التكافؤ والمساواة بين طالبين شغل الوظائف القيادية في الدولة().
ويختلف مفهوم الجدارة في النظام الأوربى عنه في مثيله الأمريكى():
أولا: نظام الجدارة الأوربى:
هو نظام يعتنق النظرية الشخصية لترتيب الوظائف،والذى قد يسمح بإنشاء الوظائف القيادية لخدمة الفادة أنفسهم، أو لعلاج الرسوب الوظيففى أو رفع مستوى الوظائف لاعتبارات شخصية ويترتب على ذلك أن يصيح هيكل الوظائف القيادية مخلخلا وليس مبنيا على أسس تنظيمية تتفق مع التدرج الهرمى.
ثانيا: نظام الجدارة الأمريكى :
هو نظام يعتنق النظرية الموضوعية وذلك بإجراء مسابقات عامة للتعين والترقية معا،ويعتبر نظام الترقيات كتعيين جديد ،وبالتالى يختار أفضل العناصر ،ويضع كل قائد في موقعه المناسب ،ويحدد الأجر على قدر العمل ، وعدم إنشاء وظائف وهمية على خلاف النظام الأوربى .
ونتيجة لعيوب الجدارة في المفهوم الأوربى فقد إتجهت بعض الإدارات الأوربية الى التفكير في الأخذ بالمفهوم الأمريكى لنظام الجدارة،وكما أخذت به الجمهورية العربية المتحدة منذ عام ـ1964ـ بالنسبة لشغل الوظائف القيادية بأجهزة القطاع العام().


المطلب الثاني
موقف المشرع المصري من طريق اختبار القادة

لقد التزم القانون الحالي رقم 47 لسنة 1978بما جاء في القوانين السابقة.حيث نصت م17/2" على أن تحدد السلطة المختصة الوظائف التي يكون شغلها بامتحان وتلك التي تشغل بدون امتحان" .وهنا ترك المشرع الاداره بالخيار بين سلوك طريق المسابقة أو عدمه،فإذا قررت الاداره إتباع طريق المسابقة فان م 18 من ذات القانون قد وضعت لها الضوابط التي يتعين عليها التزامها. أن يكون التعين بحسب الاسبقيه الواردة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان، وعند التساوي في الترتيب يعين الأعلى مؤهلا، فالأقدم تخرجا ، فإن تساويا تقدم ألأكبر سنا. على أن المشرع قد قيد من سلطة الإدارة في هذا المجال من ناحيتين:
1 - أوجب المشرع ضرورة قيام الوحدات ألإدارية بالإعلان عن الوظائف الخالية بها ، والتي يكون التعين فيها بقرار من السلطة المختصة في صحيفتين يوميتين على الأقل ، على أن يتضمن الإعلان البيانات المتعلقة بالوظيفة ، وشروط شغلها . والإعلان في ذاته ضمان فعال لأن يخضع الإدارات لرقابة الرأي العام.
2- أن التعيين في الوظائف التي تشغل بدون امتحان،يجب أن يتم وفقا للشروط والأوضاع التي تحددها م18/3 من قانون 47/ 1978وهى:
إذا كانت الشهادة الدراسية إحدى الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة ، فيكون التعيين طبقا للمؤهل الأعلى ، وعند التساوي في المؤهل تكون الأولوية للأعلى في مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية،فالأقدم تخرجا،فالأكبر سنا.
فإذا كانت الخبرة هي المطلوبة فيكون التعيين طبقا لمدد الخبرة.
الوظائف العليا والتي غالبا ما تجمع بين الطابع السياسي والإداري: توجب م16من القانون 47/1978" يكون التعيين في الوظائف العليا بقرار من رئيس الجمهورية. ويكون التعيين في الوظائف الأخرى بقرار من السلطة المختصة" . ويساير القانون هنا الحرية في طريقة الاختيار وذلك من قبل رئيس الجمهورية اختيار الوزراء ونوابهم، وله سلطة تعينهم وإعفائهم من مناصبهم.



المبحث الثاني
اختيار القائد الإداري من وجهة نظر الشريعة الإسلام
كان الرسول  طيلة حياته هو المشرع والمنفذ والقاضي،فكانت حكومته دينية في مظاهرها ،تعتمد على إيمان المسلمين بأن الرسول لاينطق عن الهوى ،وأنه معصوم من الخطأ، ولكن الرسول علية الصلاة والسلام لم يبين للناس نظام الحكم من بعده ، إلا فيما يتعلق بمبادئ عامه ، أهمها مبدأ الشورى()
وهذا الاختيار قد يتم بمعرفة أهل الحل والعقد، وقد يتم عن طريق تقليد ولا ية العهد ، وقد يأخذ صورة الشورى ، ونعرض هذه الطرق في ثلاثة مطالب على النحو الآتي.


المطلب الأول
الاختيار عن طريق أهل الحل والعقد
لابد أن تتوافر في المرشح للخلافة وفقا للنظرية الإسلامية شروط عديدة ودقيقة ‘ ويعهد إلى فريق معين من المسلمين بأن يفحص توافر تلك الشروط والترجيح بين المرشحين إذا تعددوا لترشيح أصلحهم لهذا المنصب الخطير ،ولصعوبة المهمة الملقاة على عاتقهم ، فإنه يجب أن تتوافر فيهم شروط معينة أجملها المواردى في ثلاثة هي ( العدالة الجامعة لشروطها العلم الذي يتوصل بة إلى معرفة من يستحق الإمامة على الشروط المقيدة فيها ، ومنها الرأي ولحكمة، المؤديان إلى اختيار من هو أصلح ولتدبير المصالح أقوم وأعرف...) ().
والسر في اختيار الإمام بمعرفة جماعة خاصة دون أن يسند أمر هذه المهمة إلى عامة الشعب .هو خطورة هذه المهمة التى لا يقوى عليها كل البشر ،فإختيار القائد يجب ألا يوكل إلا إلى من توافرت فيه قدرة التفرقة بين من يصلح, ومن لا يصلح لتولى هذا المنصب الخطير .
ومع ذالك فإنه لكل فرد من أفرادا لأمة الإسلامية حق مراقبتها ومراقبة رئيس الدولة، اعتماد على سلطة الأمر بالمعروف والنهى عن المنكر ، وهى السلطة التي خولها الله تعالى لأدنى المسلمين يقرع بها أنف أعلاهم ()، وبهذه الطريقة تم اختيار الخليفة الأول أبى بكرا لصديق رضي الله عنه.

المطلب الثاني
الاختيار عن طريق تقليد ولاية العهد

وهى الطريقة الثانية في إنتخاب الخليفة ، حيث يقوم الخليفة في حياته بترشيح من يتولى الخلافة بعد مماته ، ويقتصر دور الخليفة على الترشيح فقط ، وذلك لمن إستوفى الشروط اللازمة للخلافة. وهكذا كان إستخلاف أبى بكر الصديق لعمر بن الخطاب كان مجرد ترشيح غير ملزم للمسلمين،معلق على قبول المسلمين عند البيعة العامة ، ومن تاريخ هذه البيعة يصبح المرشح خليفة للمسلمين()
المطلب الثالث
الاختيار عن طريق الشورى
وهى الطريقة الذي إتبعها سيدنا عمر بن الخطاب في ترشيح خلفه سيدنا عثمان بن عفان ،
فقد رشح ستة وهم "1- على بن أبى طالب 2- عثمان بن عفان 3- سعد بن أبى وقاص 4- عبد الرحمن بن عوف 5- طلحه بن عبيد الله 6- عبد الله بن عمر "
وترك للمسلمين المفاضلة بينهم ،فأفسح للمسلمين مجالا أوسع للإختيار، ويتضح أن طريقة سيدنا عمر بن الخطاب كانت أقرب إلى الشورى عن طريقة أبى بكر في إستخلافه لسيدنا عمر فسيدنا أبى بكر إخثار واحدا وأقصر دور المسلمين على قبوله أو رفضه ، أما سيدنا عمر فقد رشح ستة تاركا مجال الاختيار والمفاضلة للمسلمين ، وهذا ماتحيزه الأساليب الديمقراطية الحديثة .

الفصل الثالث
إعداد القائد الإداري
يحتاج إعداد القائد الإداري إلى تنمية وتدريب أفراد الإدارة العليا والقيادات الإدارية ، وذلك لإكسابهم المهارات القيادية في مجال الإدارة ، وتزويدهم بمفاهيم واتجاهات علوم الإدارة.
وسوف نتناول هذا هذا الموضوع في مبحثين .
نعرض في المبحث الأول : تعريف التدريب وأهميته في إعداد القائد الإداري .
وفى المبحث الثاني : نبين طرق تدريب القائد الإداري .
وذلك على النحو التالي :


المبحث الأول
التدريب وأهميته في إعداد القائد الإدارة

يحتل التدريب والتعليم المستمر أهمية قصوى في نمو وتقييم الأعمال بمختلف أنواعها ، حيث أنهما أساس تنمية مهارات وقدرات العاملين بتلك المنظمات التي تيسر لهم أداء العمليات الفنية والإدارية وتحليل المشاكل واتخاذ القرارات المتعلقة بأعمالهم .
ونتناول هذا المبحث في مطلبين, المطلب الأول :تعريف التدريب
المطلب الثاني: أهمية التدريب وذلك على النحو التالي
المطلب الأول
تعريف التدريب
لقد تعددت تعريفات التدريب وذلك نظرا لاختلاف المفاهيم لدى الذين تناولو تعريف التدريب ونظرا لتنوع التدريب وأهدافه.
يرى البعض أن عملية التدريب تهدف إلى إحداث تغير في سلوك واتجاهات الفرد من النمط الذي اتخذه لنفسه إلى نمط آخر , تعتقد الإدارة انه أكثر ارتباطا مع أهداف المشروع() ، بينما يذهب البعض الآخر إلى أن التدريب هو عملية تعديل ايجابي ذو اتجاهات خاصة يؤدى إلى تعير سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية, وهدفه كسب المعارف والخبرات والمهارات التي يحتاج إليها الإنسان وتحصيل المعلومات التي تتضمن الاتجاهات الصالحة للعمل, والسلطة,الأنماط السلوكية,والمهارات الملائمة,والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفائتة في الإدارة وزيادة إنتاجه بحيث تتفق فيه الشروط المطلوبة لإتقان العمل وظهور فاعليته مع السرعة والاقتصاد في التكلفة والجهود المبذولة في الوقت المستغرق().
كما عرفة بعض المشتغلين بعلوم الإدارة العامة بأنه هو التطوير المنطقي المستمر للمعلومات , والخبرات والمهارات,والتصرفات التي تقع بين مختلف طبقات العاملين, ويساعد على تقدمهم, وتقدم الإدارة التي يعملون بها والبعض الآخر يعرفه بأنه نشاط مختلط يستهدف التنمية والتغير() ، ولاشك أن الإمكانات المادية تلعب دورا رئيسيا في المعاونة على تيسير وضع الأهداف وضع التنفيذ ولذا تعمد الدول والمنظمات عادة قبل وضع الخطة على مراجعة وتقدير مصادر الثروة القومية بصورة صادقة ورصد الموارد المالية وحجم المدخرات المتاحة للاستثمار , وعلى ذلك يتوقف نجاح الخطة التدريبية على توفر إمكانات تنفيذها().

المطلب الثاني
أهمية التدريب في إعداد القائد الإداري

إيمانا من المشرع بأهمية التدريب().
فقد تضمن القانون رقم 5 لسنة 1991في شان الوظائف المدنية القيادية النص على أن اللائحة التنفيذية ستتضمن قواعد الاختيار والإعداد والتأهيل والتقويم.
وبناء على ذلك فقد تضمن الباب الثاني من اللائحة التنفذيه لقانون القيادات الإدارية الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1596 لسنة 1991 , الأحكام الخاصة للإعداد والتدريب لشغل الوظائف القيادية, وتضمنت هذه الأحكام ما يلي :
يقوم الجهاز المر كزى للتنظيم والإدارة وضع برنامج متكامل لإعداد وتأهيل وتنمية خبرات ومهارات المرشحين لشغل الوظائف القيادية حسب مستوى كل منها- ويتضمن البرنامج بصفة خاصة نظام التدريب بما في ذلك الدورات التدريبية ومدتها داخل الوحدة أو خارجها وطرق تقويم المتدربين .
كما يتضمن البرنامج التدريبي بصفة خاصة الموضوعات والمواد التدريبية التي تنمى مهارات وخبرات القيادة لدى المتدربين ويحدد أساليب تقويم المتدربين لكل مستوى من مستويات الوظايف الإدارية- ويتم التدريب في احد مراكز التدريب القادرة على إعداد وتدريب القادة في الداخل أو الخارج أو كليهما , ويصدر وزير الدولة للتنمية الإدارية قرار بتحديد مراكز التدريب التي يعتمد برامجها.
ومن هنا يتضح أن للتدريب فوائد من عدة نواحي :
أولا:إكتساب المعلومات
عملية تدريب القادة يجب أن تهتم بالآتي()
1-التخصص في المادة التي سيتعامل القائد فيها أثناء قيادته
2 - فهم الجهاز أو الهيئة أو المنظمة التي سيعمل فيها القائد
3-إلمام القائد بالعمليات المشابه بعملياته في الأجهزة الأخرى
4-معرفة القائد بأسس السلوك الإنساني الفردي والجماعي ودوافعه ، والعوامل
التي تؤثر فيه.
5-معرفة القائد بأسس البحث العلمي والرقابة والمتابعة والتقويم .
6- معرفة القائد للوظائف الإدارية الأساسية وأساليب القيادة.
ثانيا : تنمية المهارات
يهدف التدريب إلى تنمية المهارات من عده نواحي()
1- المهارات اللازمة لأداء العمليات الفنية المختلفة.
2-المهارة في تحليل العمل.
3- المهارة القيادية وإحكام السيطرة.
4-القدرة على تحليل المشاكل , واتخاذ القرارات المناسبة.
5-المهارات الإدارية كالتخطيط والتنظيم والتنسيق.
6-القدرة على الإشراف والرقابة والتقويم والتطوير.
7-القدرة على كسب الأصدقاء والقيام بالاتصالات.
والاتصالات عامل هام في تدريب العاملين, فمن خلالها يمكن للقادة ممارسة التوجيه والتعليم والتدريب الذي يؤدى إلى زيادة المهارة الفردية والجماعية للموظفين وتحسين أدائهم()
ففي مجال التعليم كلما كان هناك اتصال مابين إدارة المدرسة والطلاب وأولياء الأمور كان لذلك أثرة في سلوك الطلاب وبالتالي تقل عمليات الانحراف والغياب لدى التلاميذ.
ثالثا- تنمية السلوك والاتجاهات :
ويقصد بها مجموعة العوامل المهنية التي تتفاعل مع بعضها لتكوين آراء معينة, والتدريب يعمل من جانبه على تحسين هذه الاتجاهات حتى تمكن صاحبها من اتخاذ المواقف الايجابية نحو ادائة في العمل الذي يظهر في حماسة وإخلاصه وتفانيه في انجاز ما يقدر علية واضعا كل طاقاته في خدمة العمل وأهدافه وأخيرا تبدو في اهتمام القائد بالتعاون مع كل مايستطيع العطاء للمنظمة التي يقودها, مما تقدم يتضح لنا أهمية التدريب بالنسبة للقادة الإداريين وعلى ذلك يتوقف نجاح التدريب في مهمته أو فشله على قدرة نجاحه في إكساب القائد الإداري لبعض أو كل المهارات, التي تؤهله لأداء عملة بكفاءة عالية ويستوي أن تكون المهارات ذهنية أو إنسانية أو إدارية أو فنية .
وفى النهاية إذا أحسن اختيار القائد الادارى فلا بد من إعداده الإعداد الجيد وتدريبه من الحين للآخر وذلك لان حسن اختيار القائد وإعداده وجهان لعملة واحدة.
المبحث التانى
طرق تدريب القائدالإدارى
إن النجاح في اختيار الأسلوب التدريبي الملائم يمثل عاملا هاما من عوامل نجاح العملية التدريبية، ولذلك فإن أسلوب التدريب أهم من موضو