الرئيسية
الآجـــــــــــــــر
لما لعنصر الأجر من أهميه حيث تناوله كلا من قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 وكذلك قانون التأمينات ألاجتماعيه رقم 79 لسنه 1975 وتعديله بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 ولذا سوف نتناول بالتفصيل تعريف الأجر لدي كل من قانون العمل والتأمينات ألاجتماعيه .
اولآ: تعريف الأجر طبقا لقانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
الأجر:كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا أو متغيرا نقدا أوعينا ويعتبر أجرا علي الأخص ما يلي.
1-العمولة التي تدخل في أطار علاقة العمل.
2-النسبة المئوية وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها
4-المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل
5-المنح وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفائتة متي كانت هذه المنح المقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الانظمه الاساسيه للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6-الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشات السياحية.ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها علي العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المختص .
7-نصيب العامل في الإرباح وهي مستحدثه في القانون وذلك لمساواة العاملين بالقطاعين العام والخاص الآ يقل نصيب العاملين بالشركة في الأرباح التي يتقرر توزيعها عن 10% طبقا للقانون الشركات رقم 159 لسنه 1981 .
8-البدل وهو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينه يتعرض لها في أداء عمله .
كما قضت المادتان رقم 683،684 من القانون المدني باعتبار العمولة والنسب المئوية التي تدفع إلي مستخدمي المحال التجارية جزاء من اجر العامل والمنحة والو هبه بشروط معينه هي
1- إذا التزم صاحب العمل صراحة في العقد بدفعها للعامل
2- إذا نصت عليها لائحة المنشأءه أو اتفاقيه العمل الجماعية
3- إذا جري بها العرف بحيث أصبح العمال يعتبرونها جزاء من الأجر
ويلزم للأخذ بالعرف أن تتوافر في المنحة ثلاث شروط هي عموميتها ودوامها وثبات قيمتها .
أما بالنسبة للوهبه .
1- لا يجوز أن يعمل العمل لقاء وهبه فقط
2- لا يجوز أن يعمل العامل مقابل اجر عيني فقط كالطعام أو المسكن
3- تعتبر الوهبه جزاء من الأجر إذا كان العمل الذي يمارسه العمال في منشاءت غير سياحية
4- تعتبر نسبه 12% التي يدفعها العملاء في المنشاءت السياحية وهي مقابل الخدمة في حكم الوهبه
5- البقشيش لا يعتبر من ضمن ملحقات الأجر حيث لا توجد له قواعد ونظم تحدده
وعليه فيحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقيه العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل أن وجد وألا قدر الأجر وفقا لعرف المهنة فان لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 " تم تعديلها بتغير مسماها " تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة
ثانيا : تعريف الأجر طبقا لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنه1975وتعديلاته بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 :
الأجر :كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مقابل نقدي من جهة عمله الاصليه لقاء عمله الأصلي ويشمل :
أولا :الأجر الأساسي ويقصد به :
1- بالنسبة للمؤمن عليهم بالجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة عمل لائحيه. يكون الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظم التوظف وما يضم أليه من علاوات خاصة .
2- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالجهات المشار إليها بالبند السابق الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة تعاقديه أو عرضيه يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يضاف أليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر جزاء من الأجر المتغير أو الأجر اليومي المستحق .
3- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالقطاع الخاص والمشتغلين بالإعمال المتعلقة بخدمه المنازل يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.
ثانيا :الأجر المتغير ويقصد به :
باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلي الأخص :
الحوافز – العمولات – الأجور الاضافيه – التعويض عن جهود ذاتية - أعانه غلاء المعيشة – العلاوات ألاجتماعيه – العلاوة الاجتماعية الاضافيه – المنح الجماعية - المكافآت الجماعية – نصيب المؤمن عليه في الإرباح- ما زاد علي الحد الاقصي للأجر الأساسي - العلاوات الخاصة التي لم يتم ضمها للأجر الأساسي .
الوهبه : متي توافرت في شأنها الشروط الاتيه :
(أ) أن يكون قد جري العرف بأن يدفعها عملاء المنشأءه علي أساس نسبه مئوية محددة مقدما من المبالغ المستحقة علي العملاء .
(ب) أن يكون لها صندوق مشترك بالمنشاءه توضع فيه حصيلتها لتوزيعها بين العمال .
(ت) أن يكون هناك قواعد متفق عليها بين رب العمل والعمال تحدد بموجبها كيفيه توزيعها عليهم .
البدلات : فيما عدا البدلات الاتيه فلا تعتبر جزء من اجر الاشتراك وفقا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 679لسنه 1984:
1- بدل الانتقال وبدل السفر وبدل حضور الجلسات وغيرها من البدلات التي تصرف للمؤمن عليه مقابل ما يتكلفه من أعباء تقضيها أعمال وظيفته ويستثني من ذلك بدل التمثيل .
2- بدل السكن وبدل الملبس وبدل السيارة وغيرها من البدلات التي تصرف مقابل مزايا عينيه .
3- البدلات التي تستحق نتيجة ندب المؤمن عليه بعض الوقت داخل جهة عمله الاصليه أو خارجها
4- البدلات التي تستحق للمؤمن عليه لمواجهه أعباء المعيشة خارج البلاد.
ويشترط ألا يتجاوز مجموع البدلات المستبعدة من اجر الاشتراك قيمه اجر الاشتراك الأساسي للمؤمن عليه.
وفي جميع الأحوال يراعي ما يلي :
1- إذا كان الأجر محسوبا بالإنتاج أو بالعمولة فيعتبر هذا الأجر أجرا أساسيا بما لا يجاوز الحد الاقصي المنصوص عليه
2- الحدين الادني والاقصي المنصوص عليهم وسبق من قبل ذكر الحد الادني والاقصي وذلك في نبذه مختصره عن التأمينات الاجتماعية بمصر .
ومما سبق يتضح أن مفهوم الأجر في قانون العمل اشمل واعم من قانون التأمينات ألاجتماعيه حيث انه يضع حد أقصي للأساسي وكذلك وضع شروط للأجر المتغير وكذلك وضع حد أقصي له
ولكن عند دراسة قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 نجد أن من ضمن مواده يستخدم ثلاث أنواع للأجر وهم
الأجر الأساسي – الأجر الكامل – الأجر الشامل وكلا له معناه وفيما يلي عرض مواد القانون المشتملة علي الأنواع السابقة للأجر وكذلك توضيح ما هو الأجر الأساسي والأجر الكامل والأجر الشامل .
أولا : مواد الأجر الأساسي في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة الثالثة : من مواد إصدار القانون
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دوريه في تاريخ استحقاقها لاتقل عن ( 7% ) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة .
المادة 34 :
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الادني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار كما يختص المجلس بوضع الحد الادني للعلاوات السنوية بما لايقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات ألاجتماعيه وفي حاله تعرض المنشأءه لظروف اقتصاديه يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار أليها يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثون يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرار بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الاتيه
1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم 2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات
3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد
ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولي مساويا لعدد أعضاء الفئتين ألثانيه والثالثة معا وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الاخري ونظام العمل به .
المادة 61 :
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن اجر خمسه أيام ولا يجوز أن يقتطع من اجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من اجر خمسه أيام في الشهر الواحد
وإذا حدد الخصم بنسبه محدده من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الآجر الأساسي اليومي للعامل
ثانيا : مواد الآجر الكامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة 41 :
إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل .وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل . اعتبر كأنه أدي عمله فعلا واستحق أجره كاملا .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشره عمله أسباب قهرية خارجه عن أراده صاحب العمل استحق نصف أجره
المادة 47 :
تكون مده الاجازه السنوية 21 يوم باجر كامل لمن امضي في الخدمة سنه كاملة .تزاد الثلاثين يوما متي امضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل آو أكثر كما تكون الاجازه لمده ثلاثين يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين . ولا يدخل في حساب الاجازه أيام العطلات والأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الاسبوعيه .
وإذا قلت مده خدمه العامل عن سنه استحق أجازه بنسبه المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي ستة اشهر في خدمه صاحب العمل .
وفي جميع الأحوال تزاد مده الاجازه السنوية سبعه أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة
أو المضرة بالصحة أوفي المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد اخذ رأي الجهات المعنية .مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 48 من هذا القانون ولا يجوز للعامل النزول عن أجازته .
المادة 52 :
للعامل الحق في أجازه باجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوم في السنة ( تم أضافه يوم 25 يناير إلي الأجازات الرسمية "عيد الشرطة" ).
المادة 53 :
للعامل الذي امضي في خدمه صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازه بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس وتكون هذه الاجازه مره واحده طوال مدة خدمته.
المادة 54 :
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازه مرضيه تحددها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التامين الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين (1)،(
من القانون رقم 21 لسنه 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها . الحق في أجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضي بالخدمة علي أساس شهر باجر كامل ثم ثمانية اشهر باجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة اشهر بدون اجر وذلك إذا أقرت الجهة المختصة الطبية احتمال شفائه وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازته إلي جانب ما يستحقه من أجازه مرضيه . كما يطلب تحويل الاجازه المرضية ألي أجازه سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك
المادة 123 :
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد ابرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لآسرته ما يعادل شهرين كاملين لمواجهه نفقات الجنازة بحد ادني قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحه تعادل اجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهريين التاليين له طبقا لقواعد فوانيين التامين الاجتماعي . ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلي الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
المادة 66 :
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله لمده لأتزيد عن ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحه التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها من المادة "71" من هذا القانون فصله من الخدمة
المادة 67:
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحه مخلة بالشرف أو الامانه أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحه داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا . وعليه أن يعرض الأمر علي اللجنة المشار أليها في المادة "71" من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .
وعلي اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعه أيام من تاريخ العرض فإذا وافقت علي الوقف يصرف للعامل نصف أجره . أما في حاله عدم الموافقة يصرف اجر العامل كاملا من تاريخ وقفه . فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب أعادته للعمل مع تسويه مستحقاته كاملة وآلا اعتبر عدم أعادته فصلا تعسفيا .
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان من تدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مده الوقف .
ثالثا : مواد الآجر الشامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة 91 : لائحة تشغيل النساء
للعاملة التي أمضت عشرة اشهر في خدمه صاحب العمل أو أكثر الحق في أجازه وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه . ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع لأكثر من مرتين طوال مده خدمه العاملة .
المادة 92 :
يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها إثناء أجازه الوضع المبينة بالمادة السابقة ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن آجرها الشامل عن مدة الاجازه آو استرداد ما تم أداؤها إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الاجازه لدي صاحب عمل أخر وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .
المادة 122 :
إذا انهي احد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بان يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل . للعامل أن يلجا إلي اللجنة المشار إليها في المادة "71" من هذا القانون بطلب التعويض و لا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن اجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنه من سنوات الخدمة . ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونا .
المادة 201 :
مع عدم الإخلال بحكم المادة (198 ) من هذا القانون وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصاديه يجوز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفه مؤقتة . وله علي الأخص أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي . كما أن له أن ينقص اجر العامل بما لا يقل عن الحد الادني للأجور .
فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار . ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مبررا من جانب صاحب العمل . ويستحق العامل المكافاءه المنصوص عليها بالفقرة التالية .
ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصاديه وفقا للاجراءت المبينة بالمواد من (196 :200 ) من هذا القانون بان يؤدي للعامل الذي انهي عقده مكافاءه تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنه خدمه من الخمس سنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنه تجاوز ذلك .
كما توجد ماده بالقانون خاصة بالعاملين بعد سن الستين .
المادة 126 :
يستحق العامل عن مده عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع اجر نصف شهر عن كل سنه من السنوات الخمس الأولي واجر شهر عن كل سنه من السنوات التالية لها .
وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تامين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التامين الاجتماعي .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن . وتحسب المكافأة علي أساس أخر ما كان يتقاضاه .
وفيما يلي توضيح معني كلا من ( الأجر الأساسي - الأجر الكامل – الأجر الشامل )
أولا : الأجر الأساسي :
هو الأجر الأساسي المدون بس1 أو س2 تأمينات اجتماعيه وهو الذي تحسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وهذا الأجر لا يوجد خلاف علي معناه .
ثانيا : الآجر الكامل :
1- الأجر الكامل بالنسبة للأجازات السنوية والأعياد الرسمية والحج وزيارة بيت المقدس والإيقاف عن العمل والوفاة :
هو الآجر الأساسي وملحقاته التي تعتبر جزاء لايتجزاء منه مثل أعانه المعيشة والاعانه ألاجتماعيه والبدلات المرتبطة بالوظيفة وبدل الوقاية وبدل الانتقال الثابت . إما المنح وحصص الإرباح والمكأفات السنوية فلا تدخل في اجر الاجازه لأنها تصرف سنويا .
وبالنسبة لملحقات الأجر الغير دائمة والتي ليس لها صفه الثبات من حيث الاستحقاق لان العامل لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها فأنها لا تحسب ضمن الأجر للعامل خلال أجازته مثل الأجر الإضافي ومكافاءت الإنتاج والحوافز حيث يشترط لاستحقاقها أداء العامل للعمل وتحقيق معدلات أداء اعلي من المعدل العادي .
2- الأجر الكامل بالنسبة للاجا زه المرضية :
الأصل أن المرض حاله عارضه قابله للشفاء فهو يوقف عقد العمل ولا ينهيه وتسمي المدة التي يوقف فيها عقد العمل بسبب المرض أجازه مرضيه . ففي الاجازه المرضية العامل لا يؤدي عملا فلا يستحق آجرا .
وعليه تكون الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية هي الجهة المختصة بتقديم وبصرف تعويض الأجر للعامل المريض وكذلك مصاريف الانتقال والرعاية الطبية والعلاج
ويكون تعويض الأجر المقصود هنا هو نسبه من الأجر المؤمن عليه بشقيه الأساسي والمتغير وعليه فان الأجر الكامل هنا هو الأجر الأساسي والمتغير معا .
ولكن يستحق العامل المريض طوال الاجازه المرضية ما يزيد علي هذا التعويض من مبالغ أخري تقررها القوانين أو لوائح التوظف أو النظم الخاصة أو العقود المشتركة أو الاتفاقيات الجماعية وغيرها فيما يتعلق بتعويض الأجر ومستويات الخدمة وذلك بالنسبة للقدر الزائد عن الحقوق المقررة في التامين الاجتماعي .
ثانيا : الأجر الشامل :
هو الأجر الأساسي مضافا إليه ملحقات الأجر الدائمة مثل بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير دائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي ويضاف إليها المنح والمكافاءت السنوية ويحسب متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها القوانين ولوائح توظيفها علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل
لما لعنصر الأجر من أهميه حيث تناوله كلا من قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 وكذلك قانون التأمينات ألاجتماعيه رقم 79 لسنه 1975 وتعديله بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 ولذا سوف نتناول بالتفصيل تعريف الأجر لدي كل من قانون العمل والتأمينات ألاجتماعيه .
اولآ: تعريف الأجر طبقا لقانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
الأجر:كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا أو متغيرا نقدا أوعينا ويعتبر أجرا علي الأخص ما يلي.
1-العمولة التي تدخل في أطار علاقة العمل.
2-النسبة المئوية وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها
4-المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل
5-المنح وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفائتة متي كانت هذه المنح المقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الانظمه الاساسيه للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6-الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشات السياحية.ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها علي العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المختص .
7-نصيب العامل في الإرباح وهي مستحدثه في القانون وذلك لمساواة العاملين بالقطاعين العام والخاص الآ يقل نصيب العاملين بالشركة في الأرباح التي يتقرر توزيعها عن 10% طبقا للقانون الشركات رقم 159 لسنه 1981 .
8-البدل وهو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينه يتعرض لها في أداء عمله .
كما قضت المادتان رقم 683،684 من القانون المدني باعتبار العمولة والنسب المئوية التي تدفع إلي مستخدمي المحال التجارية جزاء من اجر العامل والمنحة والو هبه بشروط معينه هي
1- إذا التزم صاحب العمل صراحة في العقد بدفعها للعامل
2- إذا نصت عليها لائحة المنشأءه أو اتفاقيه العمل الجماعية
3- إذا جري بها العرف بحيث أصبح العمال يعتبرونها جزاء من الأجر
ويلزم للأخذ بالعرف أن تتوافر في المنحة ثلاث شروط هي عموميتها ودوامها وثبات قيمتها .
أما بالنسبة للوهبه .
1- لا يجوز أن يعمل العمل لقاء وهبه فقط
2- لا يجوز أن يعمل العامل مقابل اجر عيني فقط كالطعام أو المسكن
3- تعتبر الوهبه جزاء من الأجر إذا كان العمل الذي يمارسه العمال في منشاءت غير سياحية
4- تعتبر نسبه 12% التي يدفعها العملاء في المنشاءت السياحية وهي مقابل الخدمة في حكم الوهبه
5- البقشيش لا يعتبر من ضمن ملحقات الأجر حيث لا توجد له قواعد ونظم تحدده
وعليه فيحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقيه العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل أن وجد وألا قدر الأجر وفقا لعرف المهنة فان لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 " تم تعديلها بتغير مسماها " تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة
ثانيا : تعريف الأجر طبقا لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنه1975وتعديلاته بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 :
الأجر :كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مقابل نقدي من جهة عمله الاصليه لقاء عمله الأصلي ويشمل :
أولا :الأجر الأساسي ويقصد به :
1- بالنسبة للمؤمن عليهم بالجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة عمل لائحيه. يكون الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظم التوظف وما يضم أليه من علاوات خاصة .
2- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالجهات المشار إليها بالبند السابق الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة تعاقديه أو عرضيه يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يضاف أليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر جزاء من الأجر المتغير أو الأجر اليومي المستحق .
3- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالقطاع الخاص والمشتغلين بالإعمال المتعلقة بخدمه المنازل يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.
ثانيا :الأجر المتغير ويقصد به :
باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلي الأخص :
الحوافز – العمولات – الأجور الاضافيه – التعويض عن جهود ذاتية - أعانه غلاء المعيشة – العلاوات ألاجتماعيه – العلاوة الاجتماعية الاضافيه – المنح الجماعية - المكافآت الجماعية – نصيب المؤمن عليه في الإرباح- ما زاد علي الحد الاقصي للأجر الأساسي - العلاوات الخاصة التي لم يتم ضمها للأجر الأساسي .
الوهبه : متي توافرت في شأنها الشروط الاتيه :
(أ) أن يكون قد جري العرف بأن يدفعها عملاء المنشأءه علي أساس نسبه مئوية محددة مقدما من المبالغ المستحقة علي العملاء .
(ب) أن يكون لها صندوق مشترك بالمنشاءه توضع فيه حصيلتها لتوزيعها بين العمال .
(ت) أن يكون هناك قواعد متفق عليها بين رب العمل والعمال تحدد بموجبها كيفيه توزيعها عليهم .
البدلات : فيما عدا البدلات الاتيه فلا تعتبر جزء من اجر الاشتراك وفقا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 679لسنه 1984:
1- بدل الانتقال وبدل السفر وبدل حضور الجلسات وغيرها من البدلات التي تصرف للمؤمن عليه مقابل ما يتكلفه من أعباء تقضيها أعمال وظيفته ويستثني من ذلك بدل التمثيل .
2- بدل السكن وبدل الملبس وبدل السيارة وغيرها من البدلات التي تصرف مقابل مزايا عينيه .
3- البدلات التي تستحق نتيجة ندب المؤمن عليه بعض الوقت داخل جهة عمله الاصليه أو خارجها
4- البدلات التي تستحق للمؤمن عليه لمواجهه أعباء المعيشة خارج البلاد.
ويشترط ألا يتجاوز مجموع البدلات المستبعدة من اجر الاشتراك قيمه اجر الاشتراك الأساسي للمؤمن عليه.
وفي جميع الأحوال يراعي ما يلي :
1- إذا كان الأجر محسوبا بالإنتاج أو بالعمولة فيعتبر هذا الأجر أجرا أساسيا بما لا يجاوز الحد الاقصي المنصوص عليه
2- الحدين الادني والاقصي المنصوص عليهم وسبق من قبل ذكر الحد الادني والاقصي وذلك في نبذه مختصره عن التأمينات الاجتماعية بمصر .
ومما سبق يتضح أن مفهوم الأجر في قانون العمل اشمل واعم من قانون التأمينات ألاجتماعيه حيث انه يضع حد أقصي للأساسي وكذلك وضع شروط للأجر المتغير وكذلك وضع حد أقصي له
ولكن عند دراسة قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 نجد أن من ضمن مواده يستخدم ثلاث أنواع للأجر وهم
الأجر الأساسي – الأجر الكامل – الأجر الشامل وكلا له معناه وفيما يلي عرض مواد القانون المشتملة علي الأنواع السابقة للأجر وكذلك توضيح ما هو الأجر الأساسي والأجر الكامل والأجر الشامل .
أولا : مواد الأجر الأساسي في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة الثالثة : من مواد إصدار القانون
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دوريه في تاريخ استحقاقها لاتقل عن ( 7% ) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة .
المادة 34 :
ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الادني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار كما يختص المجلس بوضع الحد الادني للعلاوات السنوية بما لايقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات ألاجتماعيه وفي حاله تعرض المنشأءه لظروف اقتصاديه يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار أليها يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثون يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرار بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الاتيه
1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم 2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات
3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد
ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولي مساويا لعدد أعضاء الفئتين ألثانيه والثالثة معا وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الاخري ونظام العمل به .
المادة 61 :
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن اجر خمسه أيام ولا يجوز أن يقتطع من اجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من اجر خمسه أيام في الشهر الواحد
وإذا حدد الخصم بنسبه محدده من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الآجر الأساسي اليومي للعامل
ثانيا : مواد الآجر الكامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة 41 :
إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل .وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل . اعتبر كأنه أدي عمله فعلا واستحق أجره كاملا .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشره عمله أسباب قهرية خارجه عن أراده صاحب العمل استحق نصف أجره
المادة 47 :
تكون مده الاجازه السنوية 21 يوم باجر كامل لمن امضي في الخدمة سنه كاملة .تزاد الثلاثين يوما متي امضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل آو أكثر كما تكون الاجازه لمده ثلاثين يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين . ولا يدخل في حساب الاجازه أيام العطلات والأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الاسبوعيه .
وإذا قلت مده خدمه العامل عن سنه استحق أجازه بنسبه المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي ستة اشهر في خدمه صاحب العمل .
وفي جميع الأحوال تزاد مده الاجازه السنوية سبعه أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة
أو المضرة بالصحة أوفي المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد اخذ رأي الجهات المعنية .مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 48 من هذا القانون ولا يجوز للعامل النزول عن أجازته .
المادة 52 :
للعامل الحق في أجازه باجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوم في السنة ( تم أضافه يوم 25 يناير إلي الأجازات الرسمية "عيد الشرطة" ).
المادة 53 :
للعامل الذي امضي في خدمه صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازه بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس وتكون هذه الاجازه مره واحده طوال مدة خدمته.
المادة 54 :
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازه مرضيه تحددها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التامين الاجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين (1)،(
من القانون رقم 21 لسنه 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها . الحق في أجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضي بالخدمة علي أساس شهر باجر كامل ثم ثمانية اشهر باجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة اشهر بدون اجر وذلك إذا أقرت الجهة المختصة الطبية احتمال شفائه وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازته إلي جانب ما يستحقه من أجازه مرضيه . كما يطلب تحويل الاجازه المرضية ألي أجازه سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك المادة 123 :
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد ابرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لآسرته ما يعادل شهرين كاملين لمواجهه نفقات الجنازة بحد ادني قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحه تعادل اجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهريين التاليين له طبقا لقواعد فوانيين التامين الاجتماعي . ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلي الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
المادة 66 :
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله لمده لأتزيد عن ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحه التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها من المادة "71" من هذا القانون فصله من الخدمة
المادة 67:
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحه مخلة بالشرف أو الامانه أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحه داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا . وعليه أن يعرض الأمر علي اللجنة المشار أليها في المادة "71" من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .
وعلي اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعه أيام من تاريخ العرض فإذا وافقت علي الوقف يصرف للعامل نصف أجره . أما في حاله عدم الموافقة يصرف اجر العامل كاملا من تاريخ وقفه . فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب أعادته للعمل مع تسويه مستحقاته كاملة وآلا اعتبر عدم أعادته فصلا تعسفيا .
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان من تدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مده الوقف .
ثالثا : مواد الآجر الشامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :
المادة 91 : لائحة تشغيل النساء
للعاملة التي أمضت عشرة اشهر في خدمه صاحب العمل أو أكثر الحق في أجازه وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه . ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع لأكثر من مرتين طوال مده خدمه العاملة .
المادة 92 :
يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها إثناء أجازه الوضع المبينة بالمادة السابقة ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن آجرها الشامل عن مدة الاجازه آو استرداد ما تم أداؤها إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الاجازه لدي صاحب عمل أخر وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .
المادة 122 :
إذا انهي احد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بان يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل . للعامل أن يلجا إلي اللجنة المشار إليها في المادة "71" من هذا القانون بطلب التعويض و لا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن اجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنه من سنوات الخدمة . ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونا .
المادة 201 :
مع عدم الإخلال بحكم المادة (198 ) من هذا القانون وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصاديه يجوز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفه مؤقتة . وله علي الأخص أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي . كما أن له أن ينقص اجر العامل بما لا يقل عن الحد الادني للأجور .
فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار . ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مبررا من جانب صاحب العمل . ويستحق العامل المكافاءه المنصوص عليها بالفقرة التالية .
ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصاديه وفقا للاجراءت المبينة بالمواد من (196 :200 ) من هذا القانون بان يؤدي للعامل الذي انهي عقده مكافاءه تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنه خدمه من الخمس سنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنه تجاوز ذلك .
كما توجد ماده بالقانون خاصة بالعاملين بعد سن الستين .
المادة 126 :
يستحق العامل عن مده عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع اجر نصف شهر عن كل سنه من السنوات الخمس الأولي واجر شهر عن كل سنه من السنوات التالية لها .
وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تامين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التامين الاجتماعي .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن . وتحسب المكافأة علي أساس أخر ما كان يتقاضاه .
وفيما يلي توضيح معني كلا من ( الأجر الأساسي - الأجر الكامل – الأجر الشامل )
أولا : الأجر الأساسي :
هو الأجر الأساسي المدون بس1 أو س2 تأمينات اجتماعيه وهو الذي تحسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وهذا الأجر لا يوجد خلاف علي معناه .
ثانيا : الآجر الكامل :
1- الأجر الكامل بالنسبة للأجازات السنوية والأعياد الرسمية والحج وزيارة بيت المقدس والإيقاف عن العمل والوفاة :
هو الآجر الأساسي وملحقاته التي تعتبر جزاء لايتجزاء منه مثل أعانه المعيشة والاعانه ألاجتماعيه والبدلات المرتبطة بالوظيفة وبدل الوقاية وبدل الانتقال الثابت . إما المنح وحصص الإرباح والمكأفات السنوية فلا تدخل في اجر الاجازه لأنها تصرف سنويا .
وبالنسبة لملحقات الأجر الغير دائمة والتي ليس لها صفه الثبات من حيث الاستحقاق لان العامل لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها فأنها لا تحسب ضمن الأجر للعامل خلال أجازته مثل الأجر الإضافي ومكافاءت الإنتاج والحوافز حيث يشترط لاستحقاقها أداء العامل للعمل وتحقيق معدلات أداء اعلي من المعدل العادي .
2- الأجر الكامل بالنسبة للاجا زه المرضية :
الأصل أن المرض حاله عارضه قابله للشفاء فهو يوقف عقد العمل ولا ينهيه وتسمي المدة التي يوقف فيها عقد العمل بسبب المرض أجازه مرضيه . ففي الاجازه المرضية العامل لا يؤدي عملا فلا يستحق آجرا .
وعليه تكون الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية هي الجهة المختصة بتقديم وبصرف تعويض الأجر للعامل المريض وكذلك مصاريف الانتقال والرعاية الطبية والعلاج
ويكون تعويض الأجر المقصود هنا هو نسبه من الأجر المؤمن عليه بشقيه الأساسي والمتغير وعليه فان الأجر الكامل هنا هو الأجر الأساسي والمتغير معا .
ولكن يستحق العامل المريض طوال الاجازه المرضية ما يزيد علي هذا التعويض من مبالغ أخري تقررها القوانين أو لوائح التوظف أو النظم الخاصة أو العقود المشتركة أو الاتفاقيات الجماعية وغيرها فيما يتعلق بتعويض الأجر ومستويات الخدمة وذلك بالنسبة للقدر الزائد عن الحقوق المقررة في التامين الاجتماعي .
ثانيا : الأجر الشامل :
هو الأجر الأساسي مضافا إليه ملحقات الأجر الدائمة مثل بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير دائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي ويضاف إليها المنح والمكافاءت السنوية ويحسب متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها القوانين ولوائح توظيفها علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل
